نقشِ رهبران منابع انسانی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی چیست؟ این افراد برای درک بهتر فرهنگ سازمان، ارتقا آن و تبدیل شرکت به یک محیط کار عالی، چه کاری می‌توانند انجام بدهند؟ برای یافتن پاسخ این پرسش‌ها، از رهبران فکری صنایع، نویسندگان و کارشناسانی از اِیربی‌اِن‌بی، شاپیفای، گرین‌هاوس و شرکت‌های بزرگ دیگر، سؤال ساده‌ای را پرسیدیم. «مهم‌ترین کاری که رهبران منابع انسانی می‌توانند برای بهبود فرهنگ سازمانی انجام بدهند، چیست؟»
پاسخ‌های دریافت شده به‌اندازه‌ی تعداد خود کارشناسان متنوع بود. این کارشناسان از حوزه‌های کاری متفاوت و از سازمان‌هایی با ابعاد، صنایع و باورهای گوناگون، پاسخ‌گوی پرسش ما بودند. هریک از آنها به‌رغمِ تفاوت‌هایشان، بینش‌های تفکربرانگیزی داشتند. در این مقاله پاسخ‌های عبرت‌آموز این ۱۲ کارشناس را با شما به‌اشتراک می‌گذاریم و شما را با نکات مهمی درباره‌ی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی آشنا می‌کنیم.
بینش‌های مشابه در میان پاسخ‌های کارشناسان
- شما به عنوان رهبر، باید به‌منظورِ ترویج فرهنگ سازمانی با همه‌ی افراد شرکت، کار کنید. یک فرهنگ نمونه، حاصل تلاش یک فرد نیست، بلکه حاصل همکاری و مشارکت عده‌ی زیادی از افراد و مالکیت همگانی فرهنگ شرکت است؛
- «گوش دادن» یک مهارت کلیدی است. اگر واقعا به دنبالِ ارزیابی و درک احساس واقعی افراد از فرهنگ کنونی شرکت هستید، گوش دادن به بازخوردها و اطلاعات، گنجینه‌ای از ایده‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد که به کمک آن می‌توانید فرهنگ شرکت را بهبود بدهید؛
- فرهنگ شرکت و عملکرد آن، متأثر از یکدیگر هستند. نسبت به چگونگی بازتاب اهداف و استراتژی‌هایتان و تأثیر آنها بر فرهنگ شرکت و به‌طور کلی اثرات مثبت و منفی فرهنگ در راه موفقیتِ شرکت، دوراندیش و حساس باشید.
۱. مارک لِوی، مدیر کل بخشِ تجربه‌ی کارمند در شرکت اِیربی‌اِن‌بی
«به کارمندان‌تان توجه کنید و آنها را از طریقِ اهداف و ارزش‌های بنیادی‌تان، برای ایجاد فرهنگ سازمانی مشارکت بدهید.»
۲. مایا جوسِباچ‌ویلی، نایب رئیس بخش منابع انسانی و استراتژی در شرکت گرین‌هاوس
«فرهنگ، برآمده از دو چیز است: از یک سو، کارکنان سازمان و از سوی دیگر، هنجارها و رفتارهایی که در شرکت متداول هستند. سازمان‌ها به‌منظور بهبود فرهنگ، باید در هر دو حیطه، به‌صورت حساب‌شده عمل کنند. یکی از بهترین کارهایی که رهبران منابع انسانی می‌توانند در حمایت از این رویکرد انجام بدهند، استخدام افرادی است که وجودشان برای ارتقای فرهنگ سازمانی مفید است. پس از شناساییِ ارزش‌هایی که شرکت درصددِ ترویج آنهاست، مصاحبه استخدامی باید وقف شناسایی آن ارزش‌ها شود. برای مثال، اگر برای یک شرکت «مشارکت» ارزش است، در مصاحبه‌ی استخدامی باید چنین سؤالی پرسیده شود: «تا حالا شده در یک پروژه به همکارت کمکی کنی که خارج از توانایی تو بوده؟» این خصلت‌های فردی باید به‌اندازه‌ی مهارت‌های فنی لازم برای موفقیت در محیط کار، مشخص و قطعی باشند.»
۳. تیم سَکِت، کارشناس منابع انسانی و استعدادیابی و نویسنده‌ی اصلی وبلاگ «Fistful of Talent»
«نتایج عملیاتی را بهتر کنید! همه دوست دارند یک فرمول جادویی برای بهتر کردن فرهنگ سازمانی وجود داشته باشد. اما در عمل، مردم مایل‌اند برای شرکت‌هایی کار کنند که کارشان را خوب بلدند! به‌ندرت می‌شنوید که یک شرکت بسیار سودآور، درگیر فرهنگ سازمانی خود باشد. همه‌ی ما دوست داریم در تیم برنده بازی کنیم!»
۴. کِیتی بِرک، نایب رئیس بخش تجربه و فرهنگ در شرکت هاب‌اسپات
«مهم‌ترین کارِ رهبران منابع انسانی برای بهبود فرهنگ سازمانی، از میان برداشتن این تصور است که بهترین ایده‌ها برای بهبود سازمان از سوی مقامات ارشد پیشنهاد می‌شوند. توجه کردن به کارمندان، اهمیت دادن به آنها و عمل کردن بر اساس بازخورد آنها، مهم‌ترین کاری است که رهبران منابع انسانی می‌توانند در جهت تأثیرگذاریِ مثبت بر سازمان و فرهنگ آن انجام بدهند.»
۵. دکتر سیدنی فینکلستاین، نویسنده، استاد رهبری و استراتژی و مدیر نهاد رهبری مدرسه‌ی کسب‌وکار تاک در کالج دارت‌ماوس
«فرهنگ سازمانی در اقتصاد مدرن باید بر خلاقیت، نوآوری و چالاکی تمرکز کند. تغییر و وقفه را هم‌اکنون پشت‌سر گذاشته‌ایم. تنها سؤال این است که آیا کسب‌وکار شما قادر به ادامه‌ی کار یا بهتر از آن، پیشگام بودن، خواهد بود. رهبران نیروی انسانی همراه با مدیرعامل، مسئولیت مهمی در ایجاد و تقویت فرهنگی دارند که بتواند در این دنیای جدید پیروز میدان نبرد باشد. مهم‌ترین کاری که رهبران منابع انسانی می‌توانند انجام بدهند، تشخیص این حقیقت است که تمرکز روی صلاحیت‌ها و مبانی اداریِ منابع انسانی سنتی، تنها زمانی به ارزش سازمان می‌افزاید که بتواند خلاقیت، نوآوری و چالاکی را هم در کنار خود ترویج کند. اگر آنها نتوانند از پس این کار برآیند، نباید وقت‌شان را صرف این کار کنند.»
۶. کلوُد سیلور، مدیر قلب ارشد در آژانس وِی‌نِرمِدیا
تعریف «مدیر قلب ارشد»: (Chief Heart Officer) یا (CHO) عنوان جدید و قدرتمندی برای توصیف نقش فردی است که مسئولیتِ فرهنگ و رفاه کارمندان شرکت (یا ضربان قلب کسب‌وکار) بر عهده‌ی اوست.
«مهم‌ترین کاری که می‌توانید برای فرهنگ سازمانی خود انجام بدهید توجه کردن به افرادی است که بخشی از سازمان شما هستند. استقبال از کارمندان و برقراری ارتباط واقعی با آنها حیاتی است. در محیط کار قدم بزنید، از کارمندان بپرسید مشغول انجام چه کاری هستند، با تک‌تک آنها ارتباط برقرار کنید، با عده‌ای از آنها در یک جلسه‌ی دوستانه صحبت کنید تا از افکارشان مطلع شوید. تمامی این ارتباطات به ایجاد محیطی کمک می‌کند که در آن، همکاران شما به‌اندازه‌ی کافی از امنیت و آرامش برخوردار هستند که صرف‌نظر از جایگاه‌شان در سازمان، برای بهتر شدن خودشان و دیگران گام بردارند.»
۷. جاکوب مورگان، نویسنده‌ی پرفروش، سخنگو و پیشرو
«پس از بررسی دقیقِ بیش از ۲۵۰ سازمان جهانی دریافتم که تجربه‌ی کارمند، ترکیبی از سه محیط است: فرهنگ، فناوری و فضای فیزیکی. توصیه‌ی من به رهبران منابع انسانی این است که بر روی هر سه محیط تمرکز کنند، نه فقط فرهنگ. با وجود این، اگر فرهنگ اولویت باشد، اطمینان حاصل کنید که هدف هر مدیری در سازمان این است که کارمندانش را از آنچه هستند، موفق‌تر کند.»
۸. جینا لائو، مدیر بخش فرهنگ و عملیات تیم در شرکت هِلوساین
«مهم‌ترین راه بهبود فرهنگ سازمانی، ردوبدل کردنِ بازخورد‌های قوی و معتبر میان اعضای تیم و رهبران ارشد سازمان است. با وجود اینکه این کار آسان به‌نظر می‌رسد، اما معمولا نادیده گرفته می‌شود. کارمندان باید راهی برای به‌اشتراک گذاشتن مزایا و معایب کاری که انجام می‌دهند، داشته باشند. این به نفع کل تیم است که امکان گفت‌وگوهای صادقانه درباره‌ی حوزه‌های نیازمند پیشرفت وجود داشته باشد. اعضای تیم باید اطمینان یابند که بازخوردهایشان به گوش رهبران سازمان می‌رسد و رهبران نیز حاضر به پشتیبانی و سرمایه‌گذاری در پیشرفت‌های مورد نیاز سازمان هستند.
راه‌های زیادی برای به‌اشتراک گذاشتن بازخورد وجود دارد. ما در هِلوساین ترکیبی از نظرسنجی‌ها را داریم، جلسات تالار شهر، جلسات کمیته‌ی فرهنگ، جلسات تک‌به‌تک با مدیر عملیات، مدیر ارشد فناوری و مدیرعامل اجرایی.
ما باور داریم که فرهنگ سازمانی زمانی می‌تواند به بهترین شکل پرورش یابد که کل تیم در فرایند شکل‌گیری فرهنگ، حل مشکلات و رفع موانع مشارکت داشته باشند.»
۹. جِی.تی.اُدانِل، بنیان‌گذار و مدیرعامل اجرایی وبسایت وُرک‌ایت‌دِیلی
«مهم‌ترین کار رهبران منابع انسانی، اطمینان از روشن بودن اهداف، استراتژی‌ها و تاکتیک‌های رهبری است. اهداف، نقطه‌ی اوج خواسته‌های شما در کسب‌وکارتان هستند که می‌خواهید به آنها برسید، مثلا هدف شما این است که ظرف مدت سه سال در صنعت خود بهترین خدمات‌رسان باشید. استراتژی‌ها، نحوه‌ی برنامه ریزی شما برای رسیدن به آن اهداف هستند، استراتژی شما شاید این باشد که در خصوص خدمات مشتری و بازده‌ی دریافتی از سوی مشتری برای سرمایه‌گذاری، بهتر از رقبا عمل کنید. تاکتیک‌ها، فعالیت‌هایی هستند که به کمک آنها استراتژی‌ها را به اجرا درمی‌آورید، پس به تمام درخواست‌های مشتری ظرف یک‌ساعت پاسخ می‌دهید و تا مشتری احساس نکند که ۱۰۰ درصد به درخواستش رسیدگی کرده‌اید، به پیگیری خود ادامه می‌دهید.
وقتی همه‌ی افراد این سه تعریف را درک کنند، کارشان را راحت‌تر انجام می‌دهند و می‌توانند از جانب شما تصمیمات کاریِ خوبی بگیرند. در نتیجه، احساس موفقیت می‌کنند، چون می‌دانند کاری را انجام می‌دهند که از آنها خواسته شده است.
وقتی اهداف، استراتژی‌ها و تاکتیک‌ها درست تعریف شوند و به اجرا درآیند، رهبران منابع انسانی راحت‌تر می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند، آموزش بدهند و در سازمان نگه دارند.»
۱۰. دیوید هاسِل، مدیرعامل اجرایی شرکت فیفتین فایو- 15Five
«اگر تاکنون فرهنگ بازخورد را ایجاد نکرده‌اید، دست‌به‌کار شوید. وقتی فرهنگ باز، صادقانه و شفاف بازخورد ایجاد شده باشد، برای مدیران اِعمال تغییرات لازم جهت بهبود فرهنگ، بسیار آسان‌تر خواهد شد. مدیریت بدون وجود فرهنگِ بازخورد، شبیه پروازِ بدون دید است.»
۱۱. شانون فیتسجرالد، مدیر بخش منابع انسانی در شرکت میوز
«به عقیده‌ی من مهم‌ترین کاری که رهبران منابع انسانی می‌توانند برای بهبود فرهنگ سازمانی انجام بدهند، آموزش مدیران و پشتیبانی از آنهاست. رابطه‌ی بین مدیران و کارمندان در پیش‌بینی شادی تیم و مشارکت اعضای آن، حیاتی است. رهبران منابع انسانی فرصت دارند در زمینه‌ی ایجاد و تقویت این روابط به مدیران کمک کنند.»
۱۲. دانیال وایناند، مدیر ارشد بخش فرهنگ در شرکت شاپیفای
«سعی نکنید کسی باشید که نیستید. مهم‌ترین نکته درباره‌ی پرورش یک فرهنگ سالم، اصیل بودن آن است. پس به تیم مدیریت و شخصیت‌های اثرگذار سازمان خود نگاهی بیندازید و به این فکر کنید که چه چیزی برای آنها ارزش واقعی دارد و متمایزشان می‌کند تا بتوانید فرهنگ کنونی را تعریف کنید. تفکر واقعی افراد و رفتارهایی که فاقد قاعده و اصول هستند، شاخص‌های واقعی فرهنگ کنونی شما خواهند بود. زمانی که فرهنگ کنونی را شناختید و آن را تعریف کردید، می‌بایست اعمال هرگونه تغییری که در نظر گرفته‌اید را، از جانب تیم رهبری و افراد استخدام شده، آغاز کنید.
هیچ فرهنگی وجود ندارد که با روحیه‌ی همه‌ی افراد سازگاری داشته باشد. با این حال، فرهنگی که در آن، تیم شما یک چیز را بشنود، اما چیزی دیگری را ببیند و باور کند، بازدارنده‌ی پیشرفت شما خواهد بود.»
نتیجه‌گیری
ایجاد فرهنگ سازمانی آسان نیست، اما به پیشنهاد کارشناسانی که در این مقاله معرفی کرده‌ایم، با اتخاذ یک رویکرد حساب‌شده و آگاهانه، راحت‌تر به این هدف می‌رسید.
از نظر شما مهم‌ترین کاری که رهبران منابع انسانی می‌توانند برای بهبود فرهنگ سازمانی انجام بدهند، چیست؟
برگرفته از: Hazelhq
