برخی از دیدگاه‌های قدیمی درباره‌ی نحوه‌ی برگزاری مصاحبه استخدامی، دیگر کارایی ندارند. برای مثال، دیگر چیزی با عنوان «پرسش غافلگیرکننده» در مصاحبه وجود ندارد. با وجود وب‌سایت‌هایی مثل چگونه، و این همه مقاله‌ای که درباره‌ی پرسش‌های مطرح‌شده در مصاحبه‌ها نوشته و منتشر می‌شوند، همه می‌توانند پرسش‌های احتمالی‌ای که در طول مصاحبه مطرح می‌کنید را پیش‌بینی کرده و پیش از حضور در جلسه، پاسخ‌های مناسبی آماده کنند. با وجود چنین اطلاعاتی، اکنون دیگر همه خودشان را آماده می‌کنند و حتی از تمرین‌های‌شان فیلم می‌گیرند و آن‌قدر این کار را تکرار می‌کنند تا جایی که پاسخ‌ها و واکنش‌های‌شان، حتی اگر درست و دقیق هم نیستند، تأثیرگذار باشند. در همین راستا و در این مقاله می‌خواهیم ببینیم که اگر به نیروی کار نیازمندیم، چگونه کارمند خوب استخدام کنیم.
فقط پرسش‌های غافلگیرکننده نیستند که دوره‌‌ی‌شان گذشته است. تحقیق در شرکت‌هایی هم‌چون گوگل ثابت کرده که «پرسش‌های معماگونه» هم ممکن است منجر به استخدامی شوند که برای شرکت زیان‌بار باشد؛ و اینکه حضور بیش از چهار نفر مصاحبه‌کننده برای یک نفر مصاحبه‌شونده، لزوما کیفیت استخدام را بالا نمی‌برد؛ و اینکه در بسیاری از شغل‌ها، عواملی هم‌چون نمرات آزمون‌ها و کیفیت دانشگاه‌هایی که مصاحبه‌شونده مدرک‌شان را دارد، موفقیت در سِمت جدید را تضمین نمی‌کنند.
پس وقت آن است که درباره‌ی پرسش‌های استخدامی‌تان تجدیدنظر کنید و این بار روی پرسش‌های مرتبطی تمرکز کنید که آماده شدن برای‌شان و پاسخ‌های غیرمرتبط به آنها، دشوارتر باشد.
از پرسش‌هایی که آمادگی برای‌شان آسان است، اجتناب کنید
اولین جواب در پاسخ به این سوال که چگونه کارمند خوب استخدام کنیم، این است که از طرح پرسش‌های ساده پرهیز کنید. اگر برای سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگی مثل بانک‌ها کار می‌کنید، حتما بیشتر پرسش‌های مصاحبه‌ای که مدیران مسئول استخدام‌تان می‌پرسند، به همراه پاسخ‌های درست‌شان، پیش از این در جاهای مختلف منتشر شده و به رویت عموم رسیده است. پس کار را با مجموعه‌ی جدیدی از پرسش‌ها شروع کنید، یا حداقل پرسش‌هایی که بارها و بارها استفاده شده‌اند و یا آنهایی که آمادگی برای‌شان آسان است و پاسخ‌شان را می‌توان به‌راحتی حدس زد، حذف کنید؛ پرسش‌هایی مثل اینکه «بزرگترین نقاط قوت و ضعف‌تان چه هستند؟» یا «چرا خودتان را برای این سِمت مناسب می‌دانید؟» یا «شغل رویایی‌تان چیست؟» و یا «خودتان را طی پنج سال آینده در چه جایگاهی تصور می‌کنید؟»
مراقب پرسش‌های مربوط به گذشته باشید
پرسش‌هایی که مصاحبه‌شونده در پاسخش باید توضیح دهد که فلان کار را در گذشته چگونه انجام می‌داده، (مثلا «درباره‌ی آن زمانی برایم تعریف کنید که…») دردسرساز هستند. چرا که در دنیای پرسرعت امروز رویکردهای دیروز خیلی زود به دست فراموشی سپرده شده و رویکردهای جدیدی جای‌شان را می‌گیرند. این پرسش‌ها، با عنوان «پرسش‌های رفتاری در مصاحبه» هم شناخته می‌شوند. بر اساس پژوهش‌های پروفسور فرانک اشمیت (Frank Schmidt) و پروفسور جان هانتر (John Hunter)، چنین پرسش‌هایی فقط ۱۲ درصد بهتر از سکه انداختن عمل می‌کنند. چرا؟ چون روشی که مصاحبه‌شونده سال‌ها پیش و در شرکت دیگری عمل می‌کرده، شاید پاسخ اشتباهی به این شرکت حاضر با فرهنگ ویژه‌اش باشد. ضمن اینکه پرسش‌های مربوط به گذشته، به کسانی که قصه‌گوی خوبی هستند فرصت می‌دهد تا درباره‌ی حل و فصل فلان مسئله با آب و تاب توضیح دهند، در حالی که واقعیت این است که خودشان نقش کوچکی در آن قضیه ایفا کرده‌اند.
توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید
اگر در حال استخدام سرآشپز هستید، می‌توانید از مصاحبه‌شونده‌ها بخواهید غذا بپزند. دنبال کردن رویکرد «محتوای شغلی» و درخواست از مصاحبه‌شونده برای انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش برای جداسازی کاندیداهای درجه یک برای این شغل از آنهایی است که عملکرد متوسطی دارند. انجام این کارها را از آنها بخواهید:
- مشکلات این شغل را شناسایی کنید. چیزی مثل این: «لطفا مراحل فرایندی که در طی نخستین هفته‌ها انجام خواهید داد تا مهم‌ترین مشکلات یا فرصت‌های موجود در این حوزه را شناسایی کنید، برایم توضیح دهید.»
- یکی از مشکلات فعلی را حل کنید. توانایی حل مشکلات فعلی، اغلب عامل پیشگویانه‌ی شماره یک برای عملکرد شغلی است. مشکلی واقعی که در نخستین روز کارشان با آن مواجه خواهند شد را برای‌شان شرح دهید. بعد هم بخواهید مراحل کلی‌ای که برای حل این مسئله دنبال می‌کنند را برای‌تان شرح دهند. پیش از مصاحبه استخدامی، فهرستی از گام‌های ضروری را آماده کنید. اگر مراحل مهمی مثل گردآوری اطلاعات و مشورت با گروه یا مشتری و شناسایی معیارهای موفقیت را حذف کردند، امتیاز کم کنید.
- مشکلات موجود در فرایند ما را شناسایی کنید. شرحی یک صفحه‌ای از فرایند فعلی ناقصی مرتبط با کارشان را به آنها بدهید. از آنها بخواهید فرایند را بررسی کرده و سه حوزه‌ی نخستی که پیش‌بینی می‌کنند مشکلاتی جدی را احتمالا به وجود خواهند آورد شناسایی کنند. خودتان، پیش از مصاحبه، فهرستی از آن نقاط ضعف و نقص‌ها را آماده کنید.
آینده‌نگری آنها را ارزیابی کنید
یکی از چیزهایی که در پاسخ به این سوال که چگونه کارمند خوب استخدام کنیم، باید در نظر بگیرید این است که آینده‌نگری نیروی کارتان بسنجید. در محیط‌هایی که رشد سریع دارند، کارمندان باید آینده را پیش‌بینی کنند. این پرسش‌ها را در نظر داشته باشید تا ارزیابی کنید که مصاحبه‌شونده چگونه می‌تواند چنین کاری کند:
- طرح‌تان برای این کار را مشخص کنید. بهترین کار این است که پیش از آغاز پروژه‌ی بزرگ یا کار جدیدی، طرحی را توسعه دهید. از آنها بخواهید عناصر طرح اقدامات‌شان را برای ۳ تا ۶ ماه نخست مشخص کرده و اجزای مهم را برجسته کنند؛ اجزای مهمی مانند اهداف، اینکه با چه کسی مشورت خواهند کرد، چه داده‌هایی را تحلیل خواهند کرد، چگونه با گروه‌شان ارتباط برقرار می‌کنند، معیارهای ارزیابی موفقیت طرح‌شان و غیره.
- فرایند تغییر و تکامل شغل یا صنعت را پیش‌بینی کنید. پیش‌بینی تغییرات عمده بسیار مهم است. از آنها بخواهید حداقل پنج روشی که شغل‌شان احتمالا طی سه سال آینده در نتیجه‌ی تغییرات در محیط کسب‌وکار تکامل خواهد یافت را پیش‌بینی کنند. استخدامی‌های جدید هم باید قادر به پیش‌بینی تغییرات در صنعت‌تان باشند. بنابراین از مصاحبه‌شونده‌ها بخواهید ۳ تا ۵ روند اصلی در صنعت را طرح‌ریزی کرده و بعد هم پیش‌بینی کنند که شرکت‌های بزرگ طی چند سال آینده چه تغییراتی می‌کنند تا به آن روندها برسند.
توانایی آنها در یادگیری و انطباق و نوآوری را ارزیابی کنید
اگر شغل مورد نظر نیاز به یادگیری، انطباق یا نوآوری دارد، این پرسش‌ها را هم در نظر داشته باشید:
- یادگیری: گام‌هایی که برای یادگیری مستمر و حفظ وضعیت تخصصی‌تان در زمینه‌ی فنی مهمی باید بردارید را طرح‌ریزی کنید.
- چابکی: گام‌هایی را که برای انطباق وقتی تغییر بسیار غیرمنتظره‌ای چه در زمینه‌ی فناوری و چه انتظارات مشتری رخ می‌دهد باید بردارید طرح‌ریزی کنید.
- نوآوری: گام‌هایی را که برای افزایش نوآوری در میان گروه‌تان به منظور واکنش به افزایش رقابت یا فناوری‌های جدید باید بردارید طرح‌ریزی کنید.
از تکرار خودداری کنید
موقع انتخاب پرسش‌ها، از پرسش درباره‌ی عواملی مثل تحصیلات و مسئولیت‌های شغلی که قبلا در رزومه‌ی مصاحبه‌شونده خوانده‌اید، اجتناب کنید.
زمانی را به ایجاد علاقه اختصاص دهید
بیشتر زمان مصاحبه باید به ارزیابی مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود، اما زمانی را هم برای تحریک و ایجاد علاقه در او نسبت به کار و شرکت‌تان کنار بگذارید. مشتاقانه بپرسید: «مهم‌ترین عواملی که برای ارزیابی پیشنهاد شغلی در نظر می‌گیرید، چه هستند؟» بعد هم اطلاعاتی تکمیلی ارائه دهید که هر «عامل پذیرفتن شغلی» را پوشش دهد.
درست انجام دادن مصاحبه استخدامی، کار دشواری است. (برخی شرکت‌ها مثل شرکت تجارت الکترونیک فلیپ‌کارت که در هند مستقر است، کاندیداهای شغلی را بدون حتی یک مصاحبه و البته با موفقیت استخدام می‌کنند.) اما تحقیقات نشان داده‌اند که انتخاب دقیق پرسش‌ها و تعیین پاسخ‌های قابل قبول پیش از جلسه‌ی مصاحبه، شانس موفقیت شما را به میزان زیادی افزایش خواهد داد. مطالعات این را هم نشان داده‌اند که بیشتر تصمیمات مربوط به استخدام طی ۱۵ ثانیه گرفته می‌شوند، پس باید تا زمانی که حداقل ۵۰ درصد از مصاحبه کامل نشده است، از هر گونه قضاوتی خودداری کنید.
برگرفته از: hbr.org
