این‌روزها زیاد درباره‌ی رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌های مختلف و رهبران‌شان می‌خوانیم و می‌شنویم؛ سازمان‌هایی که با دروغ و دغل سر مشتری کلاه می‌گذارند و شاید هم درحالی‌که به ریش‌مان می‌خندند، پول روی پول می‌گذارند! باور به اینکه نمی‌توانیم به خیلی از سازمان‌ها و رهبران‌شان اعتماد کنیم، مایه‌ی سرخوردگی است. اما تعداد رهبرانی که به اخلاق در سازمان اهمیت می‌دهند هم کم نیست. روش‌های گوناگونی برای ایجاد فرهنگ اخلاق‌مدار در سازمان وجود دارد. حقیقت این است که اخلاق خوب به کسب‌وکار خوب ختم می‌شود. پیاده‌سازی برخی از این راهکارها دشوار نیست و می‌توان تقریبا آنها را در همه‌ی سازمان‌ها به‌کار گرفت. در ادامه، برخی از این راهکارهای مهم را به شما معرفی می‌کنیم.
۱. باید و نبایدها را به‌روشنی مشخص کنید
همه‌ی سازمان‌ها قوانین نوشته و نانوشته‌ای درباره‌ی چگونگی رفتار و عملکرد درون سازمان دارند. این قوانین موارد گوناگونی را ازجمله نوع پوشش، نگرش، رفتار در قبال همکاران، مشتریان و افراد دیگر دربر می‌گیرند. کسانی که در سازمان‌های مختلف حتی اگر در قسمت‌های مشابهی هم کار کرده باشند، می‌توانند به‌خوبی تفاوت فرهنگی را توصیف کنند؛ تفاوتی که گاه خیلی زیاد است.
بسیاری از قواعد و استانداردهای سازمانی به شکل مکتوب مشخص نشده‌اند اما اگر مدتی با دقت امور سازمان را زیرنظر بگیرید، متوجه آنها می‌شوید. برای برخی سازمان‌ها ارزش‌ها و تصمیم‌های اخلاقی بیش از هر چیزی اهمیت دارد. برخی، بسیار از پیروی قواعد اخلاقی می‌گویند اما چندان به گفته‌هایشان عمل نمی‌کنند. برخی به سودمندگرایی معتقدند و چیزی را که برای عموم سودمند باشد، اخلاقی می‌دانند. برخی سازمان‌ها پذیراتر و بخشنده‌ترند. مشخص‌بودن انتظارات برای همه‌ی اعضای سازمان، گام نخست در مسیر پرورش فرهنگ سازمانی اخلاق‌مدار است.
۲. الگویی از رفتار موردپسند ارائه کنید (به‌ویژه توسط رهبران)
نتایج پژوهش‌های گوناگون ازجمله پژوهشی که روان‌شناس معروفِ استنفورد، «ال باندورا» (Al Bandura) انجام داد، نشان می‌دهد که آدم‌ها دوست دارند از رفتار دیگران، به‌ویژه افراد مورداحترام و معتبر، الگوبرداری کنند. همچنین این نتایج می‌گویند، رهبران در هر سازمانی برای زیردستان‌شان الگو هستند. پس رهبران و مدیران سازمان‌ها باید بدانند که دیگران به‌دقت رفتارشان را زیر نظر می‌گیرند و وقتی پای رفتار و نگرش اخلاقی در میان باشد، آنها را معیار قرار می‌دهند.
به‌عقیده‌ی «باندورا» یادگیری مشاهده‌ای مراحل مختلفی دارد از جمله: توجه، به‌یادسپاری، بازسازی و انگیزش. پس برای شکل‌گیری الگوسازی بر پایه‌ی مشاهده، فرد باید الگو را مشاهده و به آن توجه کند، رفتار الگو را به یاد بسپارد، رفتار الگو را بازسازی کند و برای تکرار آن رفتار انگیزه پیدا کند. بنابراین رهبران سازمان‌ها باید الگویی از رفتار موردانتظار در سازمان باشند. اگر خواهان بالاترین استانداردهای اخلاقی در سازمان هستیم، مدیران در بالاترین سطح‌ها باید مطابق با این استانداردها رفتار کنند و هیچ بهانه‌ای را در این زمینه نپذیرند. در تلاش برای خلق سازمانی اخلاق‌مدار، اقدام و عمل، اثرگذارتر از حرف و سخن است.
۳. بایدها را تشویق کنید و نبایدها را ناشایست جلوه بدهید
این قانونی پایه‌ای‌ست که هر کسی که کمی با روان‌شناسی آشنا باشد، می‌داند؛ حقیقتی که نسل‌به‌نسل منتقل شده است. اگر مایلید رفتاری تکرار شود، آن را تشویق کنید. اگر مایلید آن رفتار متوقف شود، دیگران را از انجام آن دلسرد کنید. این قانون ساده‌ای است که پیروی از آن گاهی دشوار است و گاهی هم به‌فراموشی سپرده می‌شود. سازمان‌ها باید مشخص کنند چه رفتارهایی باید تشویق و چه رفتارهایی نباید تشویق شوند و برای این‌کار مصمم باشند.
توجه به رفتارهای اخلاقی موردانتظار، پاداش‌دادن به آنها و تشویق‌‌کردن این رفتارها نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ اخلاق‌مدار در سازمان دارد. البته در انتخاب پاداش و روش تشویق دقت کنید و پیامدهای خواسته و ناخواسته‌ی آنها را درنظر بگیرید.
۴. بر تقویت مهارت و حل مسئله تمرکز کنید
تمرکز بر تقویت مهارت‌های اخلاقی و فنون حل‌مسئله برای سازمان‌ها بسیار سودمند است. علاوه‌بر تعیین بایدها و نبایدها، سازمان‌ها باید برای توسعه‌ی گام‌به‌گام مهارت‌های رفتاری، مهارت‌های مؤثر تصمیم‌گیری اخلاقی و استراتژی‌های حل مسئله و گذر از بحران‌های اخلاقی تلاش کنند. کارگاه‌های آموزشی، منابع و مراجع آسان‌کاربرد، مشاوره‌‌گرفتن از همکارها و افراد باتجربه ازجمله روش‌های مختلفی است که می‌توانید در مسیر خلق و تقویت مهارت‌های تصمیم‌گیری اخلاقی، به‌کار بگیرید.
۵. ابزار لازم برای پیاده‌سازی اخلاق در سازمان را فراهم کنید
برای ایجاد فرهنگ اخلاق‌مدار باید ابزار لازم، از جمله آموزش مناسب و کافی، مشاوره، الگوسازی و نظارت برای همه‌ی اعضای سازمان فراهم باشد. به‌کارگیری کارشناس‌های درون و برون‌سازمانی برای تشویق کارکنان به شرکت در برنامه‌های آموزشی و حل‌مسئله در همه‌ی سطوح نیز یکی از این ابزار است.
تعیین مأموری برای این کار بسیار ارزشمند است. او (همراه با کارکنانش) مسئول شناسایی و تهیه‌ی ابزار و منابع لازم برای ارائه‌ی بهتر مشاوره‌های اخلاق‌مدارانه است.
۶. امکان ارائه‌ی بازخوردهای اصلاحگر را فراهم کنید
یکی دیگر از موضوعات پایه‌ای روان‌شناسی، بازخورد سریع برای اصلاح است. بدون فراهم‌کردن فرصت ارائه‌ی منظم و فکرشده‌ی بازخورد در قبال رفتارهایی که در سازمان دیده می‌شود، نباید امید چندانی به شکل‌گیری فرهنگ اخلاق‌مدار در سازمان داشته باشید. تشویق رفتارهای موردانتظار و ارائه‌ی بازخورد اصلاحی برای رفتارهای غیرقابل‌قبول، برای پیاده‌سازی اخلاق در سازمان حیاتی است.
بازخورد اصلاحی باید در قالب روحیه‌ی همکاری و آموزش، و نه با عبارت‌های تنبیهی و ملامتگر، ارائه بشود. ارائه‌ی بازخورد در پوشش همکاری و آموزش، پذیرش آن را بیشتر می‌کند و احتمال نپذیرفتن آن را کاهش می‌دهد. برای ایجاد بیشترین اثرگذاری، باید بلافاصله پس از بروز رفتار مشکل‌ساز، به آن واکنش نشان داده شود.
خلاصه اینکه
این ۶ اصل برای دامنه‌ی گسترده‌ای از سازمان‌ها سودمند و کاربردی هستند. این اصول که به‌سادگی در خاطر می‌مانند، در قالب مجموعه‌ای از پیشنهادهای ساده و الهام‌بخش، راه‌هایی برای فزونی اخلاق در سازمان با فرهنگ‌های گوناگون ارائه می‌کنند. درک این اصول مهم و استفاده‌ی پیوسته‌ی آنها در سازمان باعث می‌شود اعضای سازمان بیشتر به روش کارشان، محیط آموزش‌شان و نقش اخلاق در آنها فکر کنند.
