اگرچه تئوری «مرد بزرگ» همچنان بر مطالعات رهبری تأثیرگذار است، بسیاری از ما تا به حال متوجه شده‌ایم که سازمان‌های موفق، محصول رهبری توزیعی، جمعی و تکمیلی هستند. اولین گام برای تشکیل تیمی موفق، شناسایی شخصیت و سبک رهبری هر عضو تیم است تا بتوان نقاط قوت و صلاحیت‌ها را به نقش‌ها و چالش‌های خاص ربط داد. اگر این ارتباط اشتباه انجام شود، می‌تواند برای همه مشکل ایجاد کرده و خسارات قابل توجهی به تیم وارد کند. منفرد اف آر کتز دی وریز (Manfred F. R. Kets de Vries)، روانشناس هلندی و استاد توسعه‌ی رهبری و تغییرات سازمانی در مدرسه‌ی عالی کسب و کار اینسید است. وی در این مقاله تجربه‌ی خود از انواع شیوه های رهبری را شرح می‌دهد. یک بار از من خواسته شد تا به آماده‌سازی گروهی برای تیم رهبری در شرکتی وابسته به یک شرکت شیمیایی بزرگ کمک کنم. یک سال قبل کیت (رئیس شرکت وابسته) از دفتر مرکزی به آنجا منتقل شده بود تا مدیریت این شرکت را بر عهده بگیرد. در دفتر مرکزی، وی فردی با بینش عالی در تصمیمات مرتبط با کارکنان دیده می‌شد. با توجه به نبوغ‌اش در منابع انسانی، برای مرتب کردن ریخت و پاش‌ها در آن شرکت فرعی، گزینه‌ی مناسبی به نظر می‌رسید. این کار از نظر ارتقای شغلی، جهش بزرگی برای کیت بود.
متاسفانه من سریع متوجه شدم که انتصاب او به یک فاجعه تبدیل شده بود. کیت شاید معلم و مربی خوبی بود، اما آنچه که برای تمرکز راهبردی بیشتر و رونق بخشیدن، نیاز بود را نداشت. حجم زیادی پول، صرف مشاوره و آموزش نیروی کاری شد که پس از ۱۲ ماه هیچ ایده‌ی روشنی نداشتند که چه کاری می‌کنند و چرا آن را انجام می‌دهند. آنچه افراد در دفتر مرکزی را تحت تأثیر قرار داده بود، مهارت‌های مربی‌گری و ارتباطی کیت بود. با این حال پس از ارتقای شغلی، وی در فضایی بزرگ‌تر و در نقشی عملیاتی‌تر قرار گرفته بود. چه کاری می‌توان انجام داد تا گرفتار موقعیتی شبیه کیت نشد؟ پرسشنامه‌های مهمی در مورد رهبری وجود دارند که بسیار عمیق‌تر از آزمون‌های تیپ شخصیتی و سازگاری هستند که چرخه‌ی مربی‌گری را بهم می‌ریزند. هدف بعضی از این پرسشنامه‌ها این است که الگوهای رفتاری تکرارشونده‌ی مشخصی را شناسایی کنند که کم و بیش در رهبری مؤثر هستند. ما آزمون‌هایی داریم که مشخص می‌کنند آیا مدیران، فرد-محور هستند یا وظیفه-محور، مستبد هستند یا دموکرات، تعاملی هستند یا تحولی و … . این نوع پرسشنامه‌ها شاید کمی ساده به نظر برسند، اما کمک می‌کنند تا فرد در شغل یا سازمان خود، در مسیر صحیح قرار بگیرد. رویکرد من به ارزیابی رهبری، براساس مطالعه و مشاهده‌ی رهبران واقعی است که اغلب در رأس راهبردی سازمان‌شان قرار دارند. هدف من کمک به آنهاست تا ببینند و بفهمند که نگرش‌ها و تعاملات‌شان با دیگران، نتیجه‌ی تلاقی پیچیده‌ی نمایش درونی آنها (شامل روابط مختلف با انواع قدرت در اوایل زندگی)، تجربیات مهم زندگی، مثال‌هایی از مدیران دیگر و آموزش رسمی رهبری است.
وقتی این تأثیرات در طی زمان شکل می‌گیرند، فرد عموما تعدادی از الگوهای رفتاری تکرارشونده را می‌بیند که بر کارایی یک نفر در درون هر سازمان اثر می‌گذارند. من به این الگوها، «شیوه های رهبری» می‌گویم که نشان‌دهنده‌ی نقش‌های مختلفی هستند که مدیران در سازمان‌ها ایفا می‌کنند. همچنین دلیل اصلی اینکه تیم و سازمان دچار کارکرد ضعیف شده و مدیران شکست می‌خورد، عدم تناسب بین شیوه های رهبری و زمینه‌هایی است که آنها ایفای نقش می‌کند. هشت شیوه‌ی غالبی که من پیدا کردم، عبارتند از:
۱. استراتژیست
این افراد در کنار آمدن با پیشرفت درون محیط سازمان، موفق هستند و رهبری برای‌شان مثل بازی شطرنج است. آنها چشم‌انداز و مسیر راهبردی را فراهم کرده و با تفکر خلاق، انواع سازمانی جدیدی خلق کرده و باعث رشد در آینده می‌شوند.
۲. تغییر دهنده-کاتالیزور
این مدیران عاشق موقعیت‌های آشفته هستند و رهبری را به عنوان فعالیتی رونق‌بخش می‌دانند. آنها در مهندسی مجدد و ایجاد طرح سازمانی جدید، استاد هستند.
۳. معامله‌گر
رهبری در این دسته مانند معامله بوده و چنین مدیرانی، معامله‌گران قهاری هستند. آنها در شناسایی و به چنگ آوردن فرصت‌های جدید مهارت دارند و در مذاکرات موفق می‌شوند.
۴. سازنده
این مدیران، رهبری را فعالیتی کارآفرینانه تعریف می‌کنند. آنها رویای خلق چیزی را در سر دارند و دارای هوش و اراده برای تحقق رویای‌شان هستند.
۵. نوآور
رهبری برای این افراد، با تولید ایده‌ی خلاقانه همراه است. آنها به چیزهای جدید توجه می‌کنند و دارای ظرفیت فوق‌العاده‌ای برای حل دشوارترین مشکلات هستند.
۶. پردازشگر
شیوه‌ی رهبری این مدیران، به شکل فعالیتی کارآمد است. آنها مانند سازمان‌هایی هستند که بدون زحمت اداره شده و دستگاه‌های‌شان به خوبی کار می‌کنند. این افراد در فراهم کردن ساختارها و سیستم‌های مورد نیاز برای حمایت از اهداف سازمان، بسیار مؤثر هستند.
۷. مربی
این مدیران، به شکلی رهبری می‌کنند که باعث رشد افراد می‌شوند. آنها می‌دانند که چگونه از افراد بهترین نتیجه را به دست آورند و به همین دلیل، فرهنگ‌های سازمانی با عملکرد بالا به وجود می‌آورند.
۸. رابط
شیوه‌ی رهبری برای این مدیران به شکل مدیریت صحنه است. این افراد تأثیرگذار بی‌نظیری هستند و اثری قابل توجه بر اطراف‌شان می‌گذارند. با تشخیص اینکه شما چه نوع رهبرانی در تیم خود دارید، کارایی کل گروه بهتر می‌شود. این کار به شما کمک می‌کند تا تشخیص دهید که چگونه شما و همکاران‌تان می‌توانید به شکل فردی، بهترین همکاری ممکن را داشته باشید. همچنین فرهنگی از حمایت و اعتماد دو جانبه ایجاد می‌شود که استرس و تضاد تیم را کاهش می‌دهد و حتی به حل مشکلات به شکلی خلاقانه‌تر کمک می‌کند. به علاوه متوجه می‌شوید که چه چیزی باید به تیم‌تان اضافه شود؟ چه نوع شخصیت و مهارت‌هایی در تیم‌تان کم هستند؟
داستان کیت پایان خوشی داشت. در جلسه‌ی گروه مربی‌گری کاملا روشن شد که مشکل فقط توانایی محدود کیت نبود، بلکه کل تیم دارای کمبودهایی از انواع رهبری بود. اگر این تیم با یک مدیر دارای چشم‌انداز راهبردی همکاری می‌کرد که مهارت‌های رونق‌بخشی و تجربه‌ی کافی را داشت، مهارت‌های کیت به عنوان رابط و مربی، به حل بحران این شرکت کمک می‌کرد. پس از گفتگو با رئیس مدیریت استعداد در دفتر مرکزی، ما توانستیم دقیقا چنین فردی که تیم را بهتر جمع می‌کرد، پیدا کنیم تا به کیت در انجام تعهداتش کمک کند.
برگرفته از: hbr
