مدیریت بر مبنای هدف امروزه در سراسر دنیا به کار گرفته می‌شود. با این حال، به رغم کاربرد گسترده، گاهی درباره‌ی معنای آن تصویر روشنی وجود ندارد. برخی هنوز مدیریت بر مبنای هدف را ابزاری برای ارزیابی، برخی تکنیکی انگیزشی و عده‌ای آن را شیوه‌ای برای برنامهریزی و کنترل می‌شمارند. مفهوم «مدیریت بر مبنای هدف» اولین بار توسط پیتر دراکر، در سال ۱۹۵۴، مطرح شد. مدیریت بر مبنای هدف یک سیستم مدیریتی جامع بر پایه‌ی اهدافی است که با مشارکت طراحی شده‌اند و قابلیت اندازه‌گیری دارند.
ویریچ و کنتز (Weihrich and Koontz) مدیریت بر مبنای هدف را این‌گونه تعریف می‌کنند: سیستم جامع مدیریتی که بسیاری از فعالیت‌های مهم مدیریتی را با روشی نظام‌مند در کنار هم قرار می‌دهد. یعنی برای دستیابی کارا و مؤثر به اهداف فردی و سازمانی راهنماییِ این سیستم به صورتی هوشمندانه به اهداف معطوف است.
تأکید بر مدیریت بر مبنای هدف چیزی نیست که شخص خاصی آن را آغاز یا ابداع کرده باشد. این نوع از مدیریت را عقل سلیم و ملاحظه‌ی تعداد بی‌شماری از افراد به ما دیکته کرده است. با این حال اشخاص به خصوصی از مدت‌ها قبل بر مدیریت بر مبنای هدفِ نهایی تأکید داشته‌اند.
مدیریت بر مبنای هدف از زمانی که برای اولین بار توسط پیتر دراکر در سال ۱۹۵۴ به عنوان روشی برای ارتقای خودکنترلی مدیریتی پیشنهاد شد راهی طولانی پیموده است. عامل مشترکی که این نوع مدیریت را هم در تئوری و هم در عمل محبوب کرده اهدافی است که قابل اندازه‌گیری هستند و با مشارکت افراد تعیین می‌شوند.
مدیریت بر مبنای هدف، تکنیکی مدیریتی برای افزایش مشارکت کارکنان در برنامهریزی و کنترل فعالیت‌هاست. باور بر این است که تعهد کارکنان به اعمال برنامهریزی شده از طریق مشارکت افزایش می‌یابد و عملکرد‌ها کارآمدتر خواهد بود.
در عمل، مدیریت بر مبنای هدف به شکل‌های گوناگونی به کار گرفته می‌شود. اما اساسا همه‌ی این کاربردها شامل فرایندی است که از طریق آن اهداف، برنامه‌ها و سیستم‌های کنترل یک سازمان از طریق همکاری بین مدیران و افراد تحت امرشان تعیین می‌شود.
مدیران و کارکنان با هم اهداف مشترک و نتایج مورد انتظار از هر شخص را تعیین می‌کنند. سپس از این ابزارِ اندازه‌گیری برای هدایت عملکرد بخش خودشان و سنجش میزان همکاری افراد استفاده می‌شود.
در این فرایند، دانش و مهارت بسیاری از افراد سازمان به خدمت گرفته می‌شود. به جای اینکه مدیران درباره‌ی اهداف‌شان به زیردستان اطلاع دهند از آنها می‌خواهند مشارکت کنند و درباره‌ی اینکه هدف‌شان چه باید باشد، تصمیم بگیرند.
بعد از اینکه در طول یک بده‌بستانِ فکری گروهی، اهداف قابل قبولی برای هر یک از کارکنان تعیین شد، از آنها خواسته می‌شود که نقشهای عملی برای دستیابی به اهداف طراحی کنند.
در مرحله‌ی نهاییِ مدیریت بر مبنای هدف از کارکنان خواسته می‌شود فرایندهای کنترل را طراحی کنند، بر عملکرد خودشان نظارت داشته باشند و اگر انحرافی از مسیر برنامه اتفاق افتاد پیشنهاد اقدامات اصلاحی بدهند. کل این فرآیند شامل ترکیبِ برنامهریزی و کنترل است.
ویژگیهای مدیریت بر مبنای هدف
با توجه به توضیحات ذکر شده می‌توان ویژگیهای زیر را برای مدیریت بر مبنای هدف بر شمرد:
- تکنیک و فلسفه‌ای از مدیریت است.
- تعیین اهداف و بازبینی عملکرد با مشارکت مدیران مربوط انجام می‌شود.
- اهداف برای همه‌ی سطوح سازمان طراحی می‌شوند.
- در راستای دستیابی کارامد و اثربخش به اهداف سازمان است.
- می‌خواهد اهداف سازمانی را به اهداف شخصی تبدیل کند. زیرا بر این فرض استوار است که تعیین اهداف شخصی کارکنان را متعهد می‌کند و این خود به عملکرد بهتر منجر خواهد شد.
- تأکید اساسی مدیریت بر مبنای هدف بر اهداف است. تلاش دارد تا اهداف را با منابع منطبق کند.
- در مدیریت بر مبنای هدف، اهداف هستند که راهنمای تعیین سیستم‌ها و فرایندهای مناسب‌اند.
- بازبینی متناوب ویژگی مهمی در مدیریت بر مبنای هدف است.
- مدیریت بر مبنای هدف برای یکپارچه کردن سازمان با محیط، زیرسیستم‌ها و افرادش روش‌هایی را فراهم می‌کند.
- بر اساس مقایسه‌ی عملکرد واقعی کارکنان با عملکرد برنامهریزی شده، به آنها بازخورد داده می‌شود.
مؤلفه‌های مشترک در یک برنامه‌ی مدیریتی بر مبنای هدف
- اختصاصی بودن هدف؛
- تصمیم‌گیری مبتنی بر مشارکت؛
- واضح بودن بازه‌ی زمانی؛
- بازخورد عملکرد.
فواید مدیریت بر مبنای هدف
علاوه بر این حقیقت که هدف محوریِ مدیریت، انگیزهی کارکنان را افزایش می‌دهد فواید مشخص دیگری برای مدیریت بر مبنای هدف وجود دارد:
۱. مدیریت را بهبود می‌دهد
نمی‌توان بدون برنامهریزی اهداف را تعیین کرد. و برنامه‌ریزیِ نتیجه‌محور تنها روشی است که عاقلانه به نظر می‌رسد. مدیریت بر مبنای هدف مدیران را مجبور می‌کند به جای برنامهریزی صرفا برای کارها یا فعالیت‌ها، برای رسیدن به نتیجه برنامهریزی کنند. همچنین برای اینکه اهداف مبتنی بر واقعیت باشند، لازمه‌ی مدیریت بر مبنای هدف این است که مدیران به راه‌های دستیابی به نتایج، منابع و مساعدتِ مورد نیاز، فکر کنند.
۲. کارکنان را به تعهد فردی تشویق می‌کند
مدیریت بر مبنای هدف، کارکنان را تشویق می‌کند تا به اهداف‌شان متعهد شوند زیرا در مقابل‌شان اهدافی وجود دارد که به وضوح تعریف شده‌اند. همچنین این موضوع که کارکنان در اغلب موارد برای تعیین اهداف مشارکت می‌کنند تعهد آنها را در محل کار بالا می‌برد. در حقیقت، مردم زمانی که سرنوشت خود را به دست بگیرند مشتاقانه عمل می‌کنند.
۳. به شفافیت سازمان کمک می‌کند
مدیریت بر مبنای هدف مدیریت را به شفاف‌سازی نقشهای سازمانی و ساختارها وادار می‌کند. تا جای ممکن، پست‌های سازمانی بر اساس نتایج اساسی که از دارندگان آن پست‌ها انتظار می‌رود تعیین می‌شوند. همچنین، شرکت‌هایی که مدیریت بر مبنای هدف را برای اولین بار به کار ببرند می‌توانند به آسانی کاستی‌های سازمان‌شان را پیدا کنند و برای جبران آن اقدامات ضروری را انجام بدهند.
۴. ابزاری برای کنترل سازمان و ارزیابی اصولی است
مدیریت بر مبنای هدف ابزاری است که کنترل سازمانی را یکپارچه می‌کند و کمک می‌کند ارزیابی عملکرد به صورتی اصولی‌تر انجام شود.
۵. کنترل مؤثر را گسترش می‌دهد
هیچ انگیزه‌ای برای خودکنترلی بهتر و هیچ راهی برای دانستن معیارها مناسب‌تر از داشتن مجموعه اهداف واضح نیست. زمانی که هر یک از کارکنان و همه‌ی آنها می‌دانند که باید به چه هدفی برسند، کنترل را به فرایندی بسیار آسان و خودکار تبدیل می‌کند.
۶. بهره‌وری را افزایش می‌دهد
در مدیریت بر مبنای هدف تیم مدیریت روی وظیفه‌ی مهمِ کاهش هزینه‌ها متمرکز می‌شود، بنابراین بهره‌وری افزایش می‌یابد.
۷. به زیردستان انگیزه می‌دهد
انگیزهی کارمندان رده‌‌های پایین سازمان را افزایش می‌دهد.
۸. رضایت شخصی
از طریق مشارکت افراد در تعیین اهداف و سنجش منطقی عملکرد، فرصت عالی‌تری برای مدیران در جهت رضایت شخصی فراهم می‌شود.
۹. ضعف‌ها و مشکلات را مشخص می‌کند
مدیریت بر مبنای هدف به دلیل اینکه ساختار سازمانی و ارتباطی را بهبود می‌بخشد ضعف‌ها و مشکلات را مشخص می‌کند.
ضعف‌های مدیریت بر مبنای هدف
با تمام فوایدی که در مدیریت بر مبنای هدف وجود دارد این سیستم می‌تواند نقاط ضعفی هم داشته باشد که از عدم توانایی در به کارگیری خردمندانه‌ی مفاهیم آن ناشی می‌شود.
این نقاط ضعف عبارت‌اند از:
- عدم توفیق در آموزش فلسفه‌ی مدیریت بر مبنای هدف که بر مفاهیم خودکنترلی و خود هدایتگری بنا شده تا از مدیران افرادی حرفه‌ای بسازد.
- عدم توفیق در ارائه‌ی راهنمایی مناسب به هدف‌گذاران در جهت آگاهی کامل آنها از اهداف مشارکتی پیش از تعیین آن اهداف.
- وجود اشکال در تعیین اهدافی با قابلیت بازبینی که در فرایند کنترل مفید واقع شود.
- تمرکز روی اهداف کوتاه‌مدت اغلب به دستیابی به اهداف بلند‌مدت آسیب وارد می‌کند.
- خطر انعطاف‌ناپذیری نیز می‌تواند مشکل جدی ایجاد کند. زیرا مدیران ممکن است برای دستیابی به اهدافی سخت تلاش کنند که در اثر اهداف تجدید‌نظرشده‌ی مشارکتی، پیش‌فرض‌های تغییریافته یا سیاست‌های تعدیل‌شده منسوخ شده‌اند.
محدودیت‌های مدیریت بر مبنای هدف
گرچه عموما مدیریت بر مبنای هدف را به عنوان نوش‌دارویی برای حل تمام مشکلات یک سازمان می‌شناسند، این مدیریت فاقد ضعف یا محدودیت نیست. محدودیت‌ها و ضعف‌های این مدیریت در شرایط زیر ایجاد می‌شود:
- این مدیریت را به طور مؤثری نمی‌شود به کار برد زیرا اهداف به نحوی تعیین نشده‌اند که قابل بازبینی باشند.
- به دلیل تفاوت جایگاه‌های زیردستان فضای باز برای هدف‌گذاری مناسب وجود ندارد.
- مدیران ممکن است حتی برای انجام کارهای معمول‌شان نیز وقت کم بیاورند زیرا مدیریت بر مبنای هدف موجب کاغذبازی‌ها و جلسات متعددی شده است.
- از سوی مدیران تمایل به تمرکز روی اهداف کوتاه‌مدت و دقیق‌تر شدن برای تعیین اهداف و تحقق آنها وجود دارد.
- مدیریت بر مبنای هدف فلسفه‌ای برای اداره‌ی سازمان به شیوه‌ای تازه است. هر چند، بسیاری مدیران از درک و قدردانی این رویکرد تازه بازمی‌مانند.
- مدیریت بر مبنای هدف خطر دچار شدن به انعطاف‌ناپذیری در سازمان را نشان می‌دهد؛ به خصوص در زمانی که اهداف نیاز به تعدیل دارند. در یک محیط پویا یک هدف مشخص ممکن است برای همیشه معتبر نباشد.
مدیریت بر مبنای هدف به‌طور چکیده یعنی: مشارکت در تعیین هدف، انتخاب مراحل عملیاتی و تصمیم‌گیری. بخش مهم مدیریت بر مبنای هدف، سنجش و مقایسه‌ی عملکرد واقعی کارکنان با معیارهای تعیین شده است.
مدیریت بر مبنای هدف یک نظام مدیریتی است که در آن با مشارکت کارکنان و مدیران‌شان اهداف عملکردیِ خاصی تعیین می‌شود، پیشرفت برای دستیابی به آن اهداف به طور دوره‌ای مورد بازبینی قرار می‌گیرد و بر اساس این پیشرفت به افراد پاداش داده می‌شود.
برگرفته از: iedunote
