مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست

ضرورت وجود مدیریت استراتژیک منابع انسانی در آن است که هیچ سازمانی نمی‌تواند از اهمیت نیروی انسانی‌اش چشم‌پوشی کند. با توجه به این، سازمان‌ها باید با برنامه‌ی درست و با فکر، این واحد را ایجاد کنند. این واحد نیز باید به کمک برنامه‌هایش، نیروی انسانی را در مسیر افزایش بهره‌وری بسیج کند. استراتژی منابع انسانی پایدار باعث ایجاد ارتباطی خوب بین شرکت و کارکنان می‌شود. علاوه بر این با وجود آوردن سودی دوطرفه برای خود و جامعه، می‌تواند به بهبود فعالیت سازمان منجر شود.

یکی از راه‌هایی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بتواند به سازمان منفعت برساند، نوع خاص برنامه‌‌ای است که برای رساندن سازمان به اهدافش در نظر می‌گیرد. وقتی سازمان اهدافی را در نظر می‌گیرد، پرسنل نقش اساسی را برای رساندن سازمان به اهدافش بر عهده‌ دارند. این‌جا اهمیت این واحد قابل مشاهده خواهد بود. این مدیریت با ارزیابی وضعیت، نقاطی از سازمان را که نیاز به تقویت نیروی انسانی دارد شناسایی می‌کند. همچنین این واحد گام‌های اصلی در جذب کارکنان را برمی‌دارد. افرادی که برای پر کردن پست‌ها استخدام می‌شوند، نه تنها باید برای آن بخش مناسب باشند، بلکه باید بتوانند به سازمان برای دستیابی به چشم‌انداز کوتاه‌مدت و بلندمدتش کمک کنند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید استراتژی‌هایی را برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان اتخاذ کند تا بتواند به افزایش بهره‌وری و خروجی آن‌ها منتهی شود. روشی که به کمک آن می‌تواند به این هدف برسد، به کار گرفتن عوامل انگیزشی مختلف مانند پاداش و ترفیع است. این کار باعث افزایش انگیزه‌ی نیرو و افزایش تلاش او به منظور تحقق اهداف شرکت می‌شود. برخی دیگر از واحدهای منابع انسانی به منظور افزایش انگیزه از اهدای پاداش به پرسنل بهره می‌برند. در بازه‌ی زمانی مشخص که می‌تواند هر ماهی از سال باشد، شرکت می‌تواند به یک یا تعدادی از کارکنان‌اش پاداشی به صورت نقدی یا غیرنقدی اختصاص دهد که نتیجه‌ی آن، تشویق کارکنان به سخت‌کوشی است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل چه چیزهایی است

استراتژی‌هایی برای مدیران سازمانی

نقش روسا و مدیران برای رسیدن شرکت به اهدافش حیاتی است. زمانی که واحد منابع انسانی اعتماد صاحبان تصمیم را با تصمیمات قبلی خود جلب کرد، می‌تواند در فرآیندی مدیران شرکت را انتخاب یا استخدام کند. روسا و شرکای تجاری شرکت نیز باید وقتی تصمیم یا ایده‌ای به آن‌ها اعلام شد، آن را جدی تلقی کنند.

استراتژی‌هایی برای پیشرفت استعدادها

در میان سرمایه‌های شرکت، نیروی انسانیِ با استعداد با اختلاف مهم‌ترین سرمایه محسوب می‌شود. وظیفه‌ی مهم مدیریت منابع انسانی ارزیابی نیازهای نیروی انسانی شرکت در آینده و برنامه‌ریزی برای نگه داشتن و جذب بهترین استعدادهاست. اصل دیگری که این مدیریت باید به آن توجه کند، پیشرفت مداوم و آموزش کارکنان است. همچنین این واحد باید صلاحیت کارکنان برای کارشان را شناسایی کند. این شناسایی می‌تواند از طریق ارزیابی مهارت‌، دانش، توانایی فرد و مناسب بودن آن‌ها برای مسئولیت‌های مخصوص هر کار باشد.

استراتژی‌هایی برای ترفیع دادن به افرادی که عملکرد خوبی دارند

عملکرد خوب هر فرد با توجه به مقیاسی که در شرکت وجود دارد، اندازه‌گیری می‌شود. رفتارهای کاری افراد نقش چشمگیری در موفقیت یا شکست شرکت‌ها دارد و مدیران ارشد نقش مهمی در فهماندن این موضوع به کارکنان دارند. استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی وسیله‌ای است که به کمک آن افرادی که در قیاس با دیگران عملکرد بهتری دارند، شانس بالا آمدن در مجموعه را خواهند داشت.

برنامه‌ریزی استراتژی‌ها

برنامه‌ریزی استراتژیک عامل عمده‌ی موفقیت شرکت‌ها در به دست آوردن رضایت پرسنل و مشتری‌هاست. مدیریت استراتژیک منابع انسانی ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای بنیان نهادن برنامه‌ریزی استراتژیک است. این واحد با انجام نظرسنجی یا مصاحبه با مشتریان، می‌تواند میزان رضایتمندی آنان را ارزیابی کند. همچنین با انجام نظرسنجی از کارکنان بااستعداد می‌تواند برنامه‌هایی را برای حفظ آنان اتخاذ کند.

مدل‌های مختلف مدیریت استراتژیک منابع انسانی کدام‌اند

معمولا متخصصینی که در واحد منابع انسانی کار می‌کنند، مسئول ایجاد محیط کاری مثبت برای کارکنان هستند. آن‌ها در فرآیند جذب، ارائه‌‌ی مزایا و عقد قراردادهای مربوط به حقوق دخالت می‌کنند. همچنین کارهایی انجام می‌دهند که به واسطه‌ی آن کارکنان احساس مهم بودن کنند و با انگیزه‌ی بیشتری وظایف خود را انجام بدهند. مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روش سازماندهی واحد منابع انسانی و نحوه‌ی تصمیم‌گیری‌ها را تعریف می‌کند. مدل‌ها راهنمایی‌ می‌کنند که کارکنان چگونه با یکدیگر و مدیرشان تعامل داشته باشند، نحوه‌ی تشویق و تنبیه کارکنان به چه نحوی باشد و چگونه سازمان اولویت‌ها و ارزش‌های خود را پیش ببرد. مدل‌های «کنترل محور» و «تعهد محور» رایج‌تر هستند.

پایه‌ی بیشتر مدل‌ها، اصول مشابه‌ای هستند. به عنوان مثال در بیشتر آنها بررسی مداوم محیط، اهداف و پایداری سازمان و واحدها ضروری است. به عبارتی تأثیر یک مدل، با بررسی عملکرد واحد منابع انسانی در انجام وظایف‌اش مشخص می‌شود. مدل موفق مدلی است که همه‌ی کارکنان را به انجام وظایف‌شان تشویق کند، استانداردهای کیفیتی و رفتار منصفانه‌ی شرکت را پابرجا نگه دارد.

وقتی مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی «کنترل محور» باشند، بخش‌ها تمایل به ساختارهای مدیریتی از بالا به پایین خواهند داشت. در بیشتر موارد واحد منابع انسانی رئيس یا مدیران بالارتبه‌ای دارند. مسئولیت آنها برقراری ارتباط با هیئت رئیسه و دیکته کردن سیاست‌ها و استانداردهای موردنظر به کارکنانِ منابع انسانی است. مدیران بالارتبه‌‌ی منابع انسانی باید وظایف را به کارکنان خود ارجاع داده و متناسب با عملکردشان، به آن‌ها پاداش بدهند. معمولا در این مدل، کارکنان توانایی ارائه‌ی بازخورد خود را دارند، ولی ابتدا باید از مدیر خود عبور کنند و حتی پس از آن هم بازخورد آنها تأثیر چندانی نخواهد داشت.

در مدل‌های «تعهد محور» معمولا مدیران بیشتر نقش راهنما را بر عهده دارند. به جای دیکته کردن صرف سیاست‌ها و نحوه‌ی رفتار کارکنان، سبک و سیاقی برای ارتباط با کارمندانِ خود به وجود می‌آورند. برعکس مدل قبلی این مدل به شکل از بالا به پایین نیست. کارکنان به اندازه‌ی هم می‌توانند حرف بزنند و آزاداند تا نظرات و دیدگاه‌های خود را برای واحد منابع انسانی بیان کنند. وقتی مدل تعهد محور باشد، تصمیم مدیران واحد همیشه به نفع پرسنل خواهد بود. در مدل کنترل‌ محور، مدیران تصمیم نهایی را بر اساس سیاست‌های هیئت رییسه اتخاذ می‌‌کنند، حتی اگر خود را در معرض نقد پرسنل‌شان قرار دهند. در مدل‌های تعهد محور مدیران باید خوشنودی، انگیزه و موفقیت پرسنل خود را به عنوان اولویت اصلی قرار دهند.

چگونه باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توسعه داد

۱. برنامه‌ریزی منابع انسانی

شرکت‌های کوچک‌تر که منابع‌شان به اندازه‌ی شرکت‌های بزرگ نیست، باید برنامه‌های خود را برای نیروی انسانی با توجه به محدودیت‌های خود تعیین کنند. به‌جای برنامه‌های آموزشی قبلی، باید برنامه‌ی آموزشی در محل توسط کارکنان قدیمی‌تر یا مربیان اجرا شود تا توانایی آنها را افزایش دهند.

۲. پیشرفت کارکنان

پیشرفت کارکنان عاملی کلیدی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. این روند در زمان استخدام نیروهای جدید شروع می‌شود. مصاحبه‌هایی با متقاضیان برگزار می‌شود. به کارگیری تکنیک‌های مصاحبه می‌تواند تعداد زیادی از متقاضیان که مناسب این شرکت نیستند را حذف کند.

۳. آموزش کارکنان

یک نیروی جدید می‌تواند در روزهای ابتدایی ورودش، چیزهای باارزشی در مورد پروژه‌ها و سیاست‌های شرکت فرا گیرد. البته شرط آن داشتن برنامه‌ی آموزشیِ مدون و اثرگذار است. شرکت‌ باید از مربیان، ارزیابی منظم و برنامه‌های آموزشی مستمر بهره بگیرد تا بتواند کارکنان خود را به بهترین سطح از توانایی‌شان برساند. پیشرفت کارکنان با به کارگیری برنامه‌های آموزش مناسب، می‌تواند نتایج بسیار باارزشی برای شرکت به همراه داشته باشد.

۴. بهبود عملکرد پرسنل

هم شرکت‌های کوچک و هم شرکت‌های بزرگ باید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به کار گیرند. در شرکت‌های بزرگ، این شامل ایجاد یک واحد نیروی انسانی کامل می‌شود که تمرکزش بر توسعه‌ی سرمایه‌ی انسانی شرکت است. برای شرکت‌های کوچک‌تر، این شامل رسیدگی به کارکنان و ارزیابی آنها و ارائه‌ی وضعیت به مالک شرکت است. ضمنا کیفیت عملکرد پرسنل با حمایت و ارائه‌ی ابزاری که نیاز دارند، به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.

برگرفته از: wisegeek.com enkivillage.com