محیط کار ایده آل چگونه باید باشد

در اصل، ارتباط باز و شفاف این احساس را به کارمندان القا می‌کند که حرف‌های آنان ارزش دارد. این نوع ارتباط باعث احساس تعلق کارمندان با محیط کاری‌شان می‌شود. آنگاه، کار برای آنها معنای دیگری پیدا می‌کند چرا که کارمندان می‌دانند که مشارکت‌شان بر سازمان تأثیر می‌گذارد.

بنابراین، برای کارمندان ضروری است که هر از گاهی در مورد فلسفه، ماموریت و ارزش‌های سازمان خود گفتگو کنند تا برای همگی مشخص شود که برای چیزی غیر از دستمزد هم کار می‌کنند. بحث‌های باز افراد را در خود درگیر می‌کنند و به آنها اجازه می‌دهند تا نظرات و دیدگاه‌های خود در مورد راهکارهای دستیابی به اهداف شرکت را با هم به اشتراک بگذارند. پس از آن، مدیریت دیدگاه‌های خود در مورد چگونگی برآوردن ماموریت سازمان را ارائه می‌نماید.

بده‌بستان

در نهایت چنین روابط دوطرفه‌ی بازی سدهای سازمان‌های دیوان‌سالار یا سلسله‌مراتبی را می‌شکند و باعث ترویج حس اعتماد در تعامل روزانه میان همکاران و سرپرستان و زیردستان می‌شود.

همه‌ی اعضای سازمان در ذهن خود با ماموریت‌های سازمان متحد‌تر می‌شوند. و فارغ از جایگاه رسمی، احترام متقابل میان کارمندان برقرار می‌شود.

در این زمان است که کارمندان از ابراز ایده‌های خود در جهت بهبود فرایندهای کاری هراسی نخواهند داشت و بدین ترتیب همه به همدیگر نفع می‌رسانند.

۲. تعادل میان کار و زندگی

باید به گونه‌ای میان زندگی شخصی و کار تعادل برقرار باشد. در مجموع، داشتن تعادل، رضایت شغلی کارمندان را ارتقا می‌بخشد چون آنها احساس خواهند کرد که سایر حوزه‌های زندگی‌شان که حداقل از نظر خودشان از کار مهم‌تر است نادیده گرفته نمی‌شود.

چرخه‌ی مستمر

وقتی کارمندان اهداف و نیازهای مختلف خود در زندگی از قبیل نیازهای خانوادگی، ارتباطی، روحی، رشد فردی و غیره را برآورده کنند، اعتماد‌به‌نفس بهتری خواهند داشت و در محیط کار بهترین عملکرد را از خود به نمایش می‌گذارند. علاوه بر این، کارمندانی که تجربیات بیشتری از زندگی خارج از کار خود کسب می‌کنند می‌توانند از آنها در کار خود به خوبی بهره بگیرند.

به عبارت دیگر، تعادل میان کار و زندگی باعث ترویج خلاقیت و تفکر خارج از گود می‌شود.

تایید از بالادست

کارمند خوب غالبا فردی تعریف می‌شود که پذیرای حجم بالای کار باشد و زمان شخصی خود را فدای کار کند. بعضی از کارمندان به کار معتاد هستند یعنی به خاطر کار، از سایر جنبه‌های زندگی خود غافل می‌شوند.

مدیران وظیفه دارند که با پاداش دادن به افرادی که تعادل خوبی میان کار و زندگی خود حفظ می‌کنند و با این حال عملکرد خوبی دارند، نشان بدهند که اعتیاد به کار اصلا صحیح نیست.

در این خصوص، سازمان‌ها باید از طریق آموزش دادن به کارمندان درباره‌ی مزایای داشتن یک زندگی متعادل یا حتی اشاره به آن به عنوان بخشی از بیانیه‌ی ماموریت خود، موضع محکمی اتخاذ کنند.

۳. تمرکز بر آموزش و توسعه

در یک محیط کار ایده آل، باید توجه ویژه‌ای به آموزش و توسعه شود. در دورانی که تغییرات، شتاب سرسام‌آوری به خود گرفته‌اند، لازم است که سازمان‌ها این تغییرات را با آغوش باز بپذیرند و بر همین اساس کارمندان خود را آموزش دهند. برای مثال، تکنولوژی چنان سریع در حال تکامل است که چیزهایی که ۱۰ سال گذشته مورد استفاده‌ی سازمان‌ها قرار می‌گرفت، اکنون نخ‌نما و بی‌استفاده شده است (مثل فلاپی‌دیسک‌ها، مودم‌های دیال‌آپ و غیره)

انعطاف‌پذیری با تغییرات در این دوران بسیار ضروری است زیرا کسانی که خودشان را با تغییرات وفق ندهند، جایگزین خواهند شد. در نتیجه لازم است که هم اشخاص و هم سازمان‌ها خود را با شرایط تطبیق‌ دهند.

یک سازمان توسعه‌گرا و آموزش‌محور نقشه‌ی راه روشنی برای آموزش کارمندان خود دارد تا از این طریق بهره‌وری کل سازمان را تقویت نماید. دو دسته مهارت وجود دارد که باید به ارتقای آن پرداخت: مهارت‌های سخت و مهارت‌های نرم.

• مهارت‌های سخت: مستقیما بر روی بهره‌وری تأثیر می‌گذارد مثلا کسب دانش درباره‌ی یک سیستم جدید مدیریت پایگاه‌ داده.
• مهارت‌های نرم: مهارت‌های میان‌فردی که می‌تواند بر روحیه‌ی سازمانی مؤثر باشد.

محیط کار مثبت دارای یک روال آموزشی برای بهبود کارایی و تزریق نگرش مثبت در میان کارمندان است.

۴. تقدیر از سخت‌کوشی

پاداش دادن برای تشویق برخی رفتارهای کارکنان امری ضروری است. ‌در روانشناسی از این کار به عنوان یکی از برنامه‌های «تقویت شرطی شدن فعال» یاد می‌شود. چنین عملی در مدیریت رفتار سازمانی نیز کاربرد دارد، یعنی پاداش دادن به کارکنانی که تلاش بیشتری در کار خود داشته‌اند، باعث ترویج رفتارهای مشابه در آینده خواهد شد.

تمجیدباران کردن

حتما لازم نیست که پاداش جنبه‌ی مالی داشته باشد؛ گاهی اوقات حتی یک تمجید زبانی ساده توسط سرپرست تمام چیزی است که برای بالا رفتن انگیزه‌ی کارمندان لازم است.

هنگامی که از «سخت‌کوشی» به بهترین شیوه تقدیر شود و مدیریت به موقع به تمجید آن می‌پردازد، طبیعتا کارمندان احساس می‌کنند که سازمان به خاطر کار آنها برای‌شان ارزش قائل می‌شود. وجود چنین طرز تفکری برای سازمان مفید است زیرا کارمندان مایل خواهند بود تا بدون نگرانی، بر تلاش و کوشش خود بیفزایند.

قدردانی از حضور کارمندان

جدا از وجود یک سیستم پاداش مالی برای تقدیر از عملکرد کارمندان، تعاملات روزانه نیز می‌تواند روش خوبی برای ابراز قدردانی از تلاش‌ها باشد. مدیران باید به خاطر چیزهای کوچکی که حاصل تلاش مضاعف کارمندان بوده است به صورت کلامی از آنها قدردانی کنند. چنین کارهایی باید به صورت خاص و کاملا شخصی برای هر کارمند انجام شود تا او احساس کند زحماتش دیده شده و جدی گرفته شده است.

۵. روحیه‌ی تیمی قوی

ما انسان‌ها به عنوان موجودات اجتماعی به طور طبیعی به دنبال حمایت از همتایان خود هستیم و علاقه داریم به گروهی تعلق پیدا کنیم. در شرایط سخت، اعضای تیم باید در کنار یکدیگر مشکلات را برطرف کنند. دقیقا همین‌جا است که حس اتحاد در تیم شکل می‌گیرد و کارمندان دیگر احساس نمی‌کنند که فقط برای خودشان کار می‌کنند. آنها اکنون در قالب یک تیم برای چیزی بزرگ‌تر از خودشان کار می‌کنند.

تزریق روحیه‌ی تیمی کار ساده‌ای نیست زیرا افراد هم‌تیم باید دیدگاه‌ها و سبک‌های‌کاری مختلف را بپذیرند و تحمل کنند. حتما هم نیازی نیست که آنها پیش از آنکه بتوانند چیزی ورای تفاوت‌ها را ببیند، در جهت رسیدن به یک هدف مشترک کار کنند.

جوخه‌ی برادران

در یک محیط کار ایده آل، باید به فعالیت‌های تیمی توجه ویژه‌ای شود. یعنی باید فعالیت‌های تیمی داشته باشید تا از این طریق بتوانید بر جنبه‌های مثبت اعضای تیم تمرکز کنید و جنبه‌های منفی را خنثی نمایید. برای رویدادهایی مثل تولد اعضا جشن بگیرید تا ویژه بودن این رویدادها را به نمایش بگذارید. با کمک هم به رفع مسائل و مشکلات بپردازید. و در کل هر کاری را به شکل تیمی انجام دهید.

یکی از مشکلات بالا بودن روحیه‌ی تیمی، پدیده‌ی گروه‌زدگی است. این پدیده‌ی روانشناختی زمانی اتفاق می‌افتد که انسجام گروهی به قدری قوی می‌شود که قضاوت یا تصمیم‌گیری در میان اعضای گروه پیش‌بینی‌پذیر و هم‌راستا می‌شود.

وقتی روحیه‌ی تیمی بالا باشد، اعضا تمایل پیدا می‌کنند از هر تصیمی که در تیم گرفته می‌شود بدون هیچ اعتراضی حمایت کنند. راه‌حل این است که یکی از اعضای تیم نقش وکیل‌‌مدافع شیطان را در طول جلسه‌‌ی تصمیم‌گیری بازی کند و از همه‌ی نظرات انتقاد نماید.

برگرفته از: hongkiat.com