سبک های مدیریت لیکرت و تاثیر آن بر عملکرد سازمان‌ها

در سبک قهری، زیردستان از تصمیمات رهبران پیروی می‌کنند بدون اینکه تغییری در این تصمیمات ایجاد کنند. «ترس از نتایج منفی» و «تنبیه»، اصلی‌ترین عوامل انگیزشی کارکنان در این سبک مدیریتی هستند. در سبک مدیریتی قهری، معمولا ارتباطات بسیار ضعیف است و کارِ گروهی به‌ندرت انجام می‌شود. دستورالعمل‌ها از طرف فردی که در رأس قدرت قرار دارد، صادر و توسط کارکنان اجرا می‌شوند اما بازخورد بسیار کمی به مقامات بالاتر منتقل می‌شود. درنتیجه مدیریت در حال انجام کارهاست بدون اینکه بداند در فرایند انجام کار واقعا چه اتفاقاتی رخ می‌دهد.

جالب است بدانید که حتی ارتباطات افقی چندانی نیز در این سبک وجود ندارد. فضای ایجادشده، به افراد اجازه نمی‌دهد که با یکدیگر ارتباط مؤثر داشته باشند درنتیجه حتی در گروه‌هایی که با هم کار می‌کنند، کار گروهیِ واقعی شکل نمی‌گیرد. در محیطی که توسط رهبر ارشد ایجاد می‌شود، کار تیمی (حتی در مواردی که امکان آن وجود دارد) به‌درستی انجام نمی‌شود.

عجیب نیست سازمان‌هایی که به‌شیوه‌ی قهری مدیریت می‌شوند، از فقر انگیزشی رنج می‌برند. از آنجا که نظرات دیگران شنیده نمی‌شود، خلاقیت و کارایی افت می‌کند. نوآوری تنها زمانی اتفاق می‌افتد که به افراد اجازه‌ی اظهارنظر داده شود. در این سازمان‌ها کارکنان تشویق می‌شوند که درون مرز‌های تنگ و قیدوبندهای فراوان باقی بمانند. اگرچه ممکن است پروژه‌ها با بودجه‌ای که برای آنها در نظر گرفته شده است به اتمام برسند، اما زمان بسیار زیادی برای آنها صرف خواهد شد چرا که بهره‌وری در این سازمان‌ها پایین است.

۲. اعمال قدرت خیرخواهانه

در سبک‌های خیرخواهانه نیز قدرت از بالا اعمال می‌شود، اما پاداش‌های مثبت با عوامل منفی جایگزین و به عوامل انگیزشی اصلی تبدیل می‌شوند. معمولا در این سبک‌ها ارتباطات بیشتری وجود دارد و در مقایسه با سبک مدیریتی قهری، کار گروهی بیشتری صورت می‌گیرد، اما همچنان سازمان از نظر خلاقیت و بهره‌وری در وضعیت مساعدی به‌سر نمی‌برد.

پاداش‌های مثبت باعث می‌شوند کارکنان نسبت به مسائل نگرش مثبت‌تری داشته باشند. در برخی موارد، این وضعیت ممکن است منجر به وفاداری بیشتر کارکنان به سازمان شود، اما مشکل عدم انتقال اطلاعات از پایین به بالا همچنان وجود دارد و مدیریت همچنان برای اینکه بتواند بهترین تصمیمات را بگیرد، داده‌های ضروری را در اختیار ندارد.

در سازمانی که قدرت در آن به‌صورت خیر‌خواهانه اعمال می‌شود، مدیر مانند والدین یک کودک نوپا عمل می‌کند. کارکنان کاری را انجام می‌دهند که مدیر به آنها می‌گوید، چرا که او مسائل را بهتر از بقیه می‌داند و قطعا بهترین‌ها را برای کارمندان می‌خواهد. اگرچه مدیر با تعیین اهداف و تصمیم‌گیری برای کارکنان تأثیر بسیار زیادی بر روی آنها می‌گذارد، اما کارمندان و کارکنان ممکن است به‌صورت پنهانی از دستورات سرپیچی کنند.

مدیران به‌خاطر احساس مسئولیتی که برای رسیدن به اهداف دارند، انگیزه پیدا می‌کنند اما کارکنان استراتژی را فقط از سر اجبار می‌پذیرند، ارتباطات همچنان یک‌طرفه است و از بالا به پایین صورت می‌گیرد، تصمیمات به‌صورت فردی گرفته می‌شوند و همکاری گروهی وجود ندارد.

نوآوری در این سازمان‌ها می‌تواند رخ بدهد. درواقع باید متذکر شد که بیشتر سازمان‌ها به روش اعمال قدرت خیرخواهانه اداره می‌شوند. البته پروژه‌هایی که به‌صورت تدریجی رشد می‌کنند، در این فضا بیشترین شانس را برای موفقیت دارند و نوآوری‌های رادیکال‌تر (نوآوری‌هایی که موجب دگرگونی بنیادی سازمان می‌شوند) به دلیل فقدان همکاری بین بخش‌های مختلف نمی‌توانند موفقیت چندانی کسب کنند.

۳. سبک مشورتی

سبک مشورتی، یکی دیگر از سبک های مدیریت لیکرت است. سازمان‌هایی که به این شیوه مدیریت می‌شوند، همکاری بیشتری میان رهبران و زیردست‌هایشان وجود دارد اما همکاری تنها به حوزه‌های مشخصی محدود شده است. در بسیاری موارد، به نظر می‌رسد که ارتباط از پایین به بالا هم وجود دارد اما زیردستان نسبت به اطلاعاتی که انتقال می‌دهند، بسیار مراقب و هُشیارند. فرهنگی که این سبک ایجاد می‌کند، به‌ندرت به کارمندان آزادی می‌دهد تا در هنگام بروز یک مشکل، واقعیت را بگویند.

اما در مقایسه با دو سبک قبل در این روشِ مدیریتی، زیردستان اعتماد و مشارکت بسیار بیشتری با مدیریت دارند. این ویژگی‌ها باعث می‌شود که میزان کار گروهی در بالا و پایین سلسله مراتب سازمانی، افزایش چشم‌گیری داشته باشد.

مدیر برای مشخص کردن اهداف و تصمیم‌گیری، با کارمندان مشورت می‌کند. ارتباط عمدتا از بالا به پایین است اما پیشنهاد دادن و بحث کردن در میان اعضای تیم به‌خوبی پذیرفته شده است. کارمندان در یک سازمان مشورتی عموما از کارشان راضی هستند و احساس می‌کنند همچون مدیران، برای دست‌یابی به اهداف مسئولیت دارند. استراتژی از سوی مدیریت صادر می‌شود اما کارکنان معمولا بدون مخالفت زیاد، اهداف تعیین‌شده را می‌پذیرند.

۴. سبک مشارکتی

در این سبک مدیریتی تعامل بسیار بیشتری میان مدیران و زیردستان وجود دارد و ارتباطات به‌شیوه‌ای آزادانه در جریان هستند. انگیزش افراد براساس پاداش‌ها و توافقاتی که بر سر وظایف و اهداف صورت گرفته است، ایجاد می‌شود. یکی از بزرگ‌ترین تفاوت‌ها میان این سبک و سبک مشورتی، میزان اعتمادی است که زیردستان به مدیران بالایی دارند. در سبک مشارکتی کارکنان برای انتقال اخبار بد، احساس راحتی بیشتری می‌کنند چرا که ترسی از جریمه شدن به‌خاطر این نوع اخبار ندارند. به مشکلات همچون مسائلی نگریسته می‌شود که لازم است حل شوند نه چیزی که به‌خاطر آن باید فردی را سرزنش کرد.

سبک مدیریت مشارکتی، از نظر بیشینه کردن بهره‌وری، بهترین مدل از میان سایر سبک های مدیریت لیکرت است. ویژگی اصلی سبک مشارکتی، مسئولیت پذیری در همه‌ی سطوح سازمان، جریان آزاد ارتباطات و کار گروهی فوق‌العاده میان رده‌های بالا و پایین، افراد و تیم‌های مجزاست.

یک سازمان مشارکتی واقعی بر تصمیماتی اتکا دارد که در همه‌ی سطوح سازمان گرفته می‌شود. از آنجا که اهداف توسط تیم‌ها ایجاد شده‌اند، پذیرش و دست‌یابی به آنها به‌سهولت انجام می‌گیرد. از ویژگی‌های دیگر این سازمان‌ها، کار گروهی، نگرش مثبت و رضایت شغلی بالاست. افراد در همه‌ی سطوح نسبت به اهداف استراتژیک سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. درنتیجه این نوع سازمان‌ها می‌توانند نوآوری‌های فوق‌العاده‌ای داشته باشند که باعث رشد طولانی‌مدت سازمان شود.

به‌کاربردن نظریه‌ی سبک های مدیریت لیکرت

هر مدیری باید رویکردش را درمورد حل مسئله، تصمیم‌گیری و هدف‌گذاری، بشناسد. از آنجا که عموما مدیران فرهنگ سازمانی را در مقیاس وسیعی مشخص می‌کنند، مهم است که بدانیم سبک‌های مختلف مدیریتی نگرش‌های مختلفی در کارکنان ایجاد می‌کنند و بر میزان بهره‌وری و موفقیت در اجرای پروژه نیز تأثیر می‌گذارند.

اجزای مدیریت از جمله رهبری، بر نوآوری و ارتباطات درون سازمان تأثیر می‌گذارند. سبک های مدیریت لیکرت که شامل مراتب مختلف، از رویکرد بالا به پایین تا تصمیم‌گیری گروهی واقعی هستند، به ما کمک می‌کنند نوآوری را ایجاد و توسعه بدهیم. توسعه‌ی خلاقانه در سبک‌های اعمال قدرت قهری یا خیرخواهانه به‌شدت سرکوب می‌شود. توسعه‌ی بازار و تکنولوژی در ذیل سبک‌های مشارکتی و مشورتی اتفاق می‌افتد و رشد می‌کند.