تعالی سازمانی چیست و چه جایگاهی در مدیریت منابع انسانی دارد؟

مدل تعالی سازمانی به کارکنان اجازه می‌دهد روابط علّی موجود بین عملکرد سازمان‌، توانمندسازان و نتایج به‌دست‌آمده را بفهمند.

سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت پایدار، به رهبری قدرتمند و مسیری راهبردی و مشخص نیاز دارند. این سازمان‌ها باید کارکنان، شراکت‌ها و فرایندها را توسعه و بهبود ببخشند تا محصولات و خدماتی با ارزش افزوده به مشتریان خود تحویل دهند. اگر رویکردهای صحیح به‌شکل مؤثر اجرا شوند، سازمان به نتایج موردانتظارِ خود و ذی‌نفعانش خواهد رسید.

معیار توانمندساز

۵ توانمندساز در این مدل وجود دارند. هر سازمان برای توسعه و اجرای استراتژی‌اش نیازمند این معیارهاست:

۱. رهبری: سازمان‌های متعالی رهبرانی دارند که آینده را شکل می‌دهند و آن را محقق می‌سازند، افرادی که به‌عنوان الگویی برای ارزش‌ها و اخلاقیات سازمان عمل می‌کنند. آنها انعطاف‌پذیرند و سازمان را قادر می‌سازند آینده را به‌موقع پیش‌بینی کند و واکنش متناسبی نشان دهد. به‌این‌ترتیب می‌توان از موفقیت مداوم سازمان اطمینان یافت.

۲. استراتژی: سازمان‌های متعالی با توسعه و گسترش نوعی استراتژیِ متمرکز بر ذی‌نفع، دست به اجرای مأموریت و چشم‌انداز خود می‌زنند. سیاست‌ها، برنامه‌ها، اهداف و فرایندها جهت دست‌یافتن به استراتژی شکل می‌گیرند و گسترش می‌یابند.

۳. کارکنان: سازمان‌های متعالی برای کارکنان خود ارزش قائل‌اند و فرهنگی ایجاد می‌کنند که امکان دستیابی دوجانبه به اهداف سازمانی و فردی را هم‌زمان فراهم می‌کند. این سازمان‌ها ظرفیت‌های کارکنان خود را رشد می‌دهند و عدالت و برابری را ترویج می‌کنند. آنها به‌گونه‌ای به ارتباط و انتقال، پاداش و به‌رسمیت‌شناختن اهمیت می‌دهند که به کارکنان انگیزه می‌دهد، تعهد ایجاد می‌کند و آنها را قادر می‌سازد از مهارت‌ها و دانش خود برای منفعت سازمان استفاده کنند.

۴. شراکت‌ها و منابع: سازمان‌های متعالی برای شراکت‌های بیرونی و عرضه‌کنندگان و منابع درونی‌شان برنامه‌ریزی می‌کنند و آنها را مدیریت می‌کنند تا از استراتژی و سیاست‌ها و عملیات مؤثر فرایندها پشتیبانی کنند.

۵. فرایندها، محصولات و خدمات: سازمان‌های متعالی فرایندهایی را طراحی، مدیریت و اصلاح می‌کنند تا ارزش فزاینده‌ای برای مشتریان و ذی‌نفعان خود تولید کنند.

معیار نتایج

چهار حوزه‌ی نتیجه وجود دارد که هر سازمان، هم‌راستا با اهداف راهبردیِ خود به آنها می‌رسد. در تمام چهار حوزه‌ی نتیجه، سازمان‌های متعالی:

• مجموعه‌ای از شاخص‌های کلیدی عملکرد و نتایج مرتبط را ایجاد می‌کنند تا گسترش موفق استراتژی خود را تضمین کنند و مطمئن شوند براساس نیازها و انتظارات گروه‌های ذی‌نفع مرتبط شکل گرفته است.
• اهداف مشخصی برای نتایج کلیدی تعیین می‌کنند که اساس آن نیازها و انتظارات ذی‌نفعان کسب‌وکاریِ خود و هم‌راستا با استراتژی منتخب‌شان است.
• نتایج را دسته‌بندی می‌کنند تا عملکرد حوزه‌های مشخصی از سازمان و تجربه، نیازها و انتظارات ذی‌نفعان خود را درک کنند.
• طی حداقل سه سال، در کسب‌وکار خود به نتایجی مثبت یا دستاوردهایی پایدار و مناسب می‌رسند.
• به‌طور واضح، دلایل و محرک‌های اساسی گرایش‌های مشاهده‌شده و اثر این نتایج بر شاخص‌های دیگرِ عملکرد و پیامدهای مرتبط را می‌فهمند.
• براساس فهم‌شان از روابط علّیِ ایجادشده، به عملکرد آتی خود و نتایج اطمینان دارند.
• درک می‌کنند چطور نتایج کلیدی خود را با سازمان‌های مشابه مقایسه کنند. همچنین از این داده‌ها در جای مناسب، برای تنظیم هدف استفاده می‌کنند.

۱. نتایج مشتری: سازمان‌های متعالی به نتایج برجسته می‌رسند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات مشتریان‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

۲. نتایج کارکنان: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات کارکنان‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

۳. نتایج جامعه: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات ذی‌نفعان مرتبط در درون جامعه یا حتی فراتر از آن هستند.

۴. نتایج کسب‌وکاری: سازمان‌های متعالی به نتایجی برجسته‌ دست می‌یابند و آنها را حفظ می‌کنند، نتایجی که پاسخ‌گوی نیازها و انتظارات ذی‌نفعان کسب‌وکاری‌شان یا حتی فراتر از آن هستند.

رادار

منطق رادار، نوعی چهارچوب ارزیابی پویا و ابزار مدیریتی قدرتمند است که برای پرسش از عملکرد هر سازمان، رویکردی ساختارمند فراهم می‌کند.

منطق رادار در بالاترین سطح، توضیح می‌دهد که هر سازمان باید:

• نتایجی تعیین کند که می‌خواهد به‌عنوان بخشی از استراتژیِ خود به آنها دست یابد.
• مجموعه‌ای دقیق از رویکردها را برنامه‌ریزی کند و توسعه دهد تا به نتایج موردنیاز برسد، هم برای زمان حال و هم برای آینده.
• رویکردها را به‌شیوه‌ای سیستماتیک گسترش دهد تا از انجام‌شان اطمینان یابد.
• رویکردهای توسعه‌یافته را براساس نظارت و تحلیل نتایج کسب‌شده و فعالیت‌های یادگیری مداوم، مرتب ارزیابی و تصحیح کند.

ارزیابی استفاده از مدل تعالی سازمانی

این مدل را می‌توان برای ارزیابی ظرفیت‌های کنونی هر سازمانی به‌کار گرفت. برونداد ارزیابی به‌شکل معمول، تعدادی نقاط قوت و فرصت برای بهبود عملکرد است. شناسایی نقاط قوتِ سازمان اهمیت دارد، چون نه‌تنها دست از انجام کارهایی که در آنها خوب هستید برنمی‌دارید، بلکه شاید این نقاط قوت در پرداختن به مسائل شناسایی‌شده نیز به شما کمک کنند.

براساس تعریف، رسیدن به استانداردی تعریف‌شده، تعالی نیست. تعالی یعنی رفتن به فراتر از آنچه مورد انتظار است. برخلاف رسیدگی براساس استاندارد، ارزیابیْ تعدادی فرصت و گزینه‌های مختلف برای تیم مدیریتی فراهم می‌کند. اینکه چه نکاتی را برای ارجاع‌دادن انتخاب می‌کنند و نیز انتخاب چگونگی این ارجاع، بستگی به اولویت‌های استراتژیک‌شان دارد.

برگرفته از: efqm