همزمان با پیشرفت و صنعتی شدن جوامع و توسعه‌ی روابط ناشی از کار، زمینه‌ی پیدایش حقوق کار فراهم گردید؛ به عبارتی صنعتی شدن جامعه و غریزه‌ی انسان به جمع‌آوری ثروت به هر طریق ممکن، حتی با زیرپا گذاشتن عواطف انسانی و عدم پرداخت حقوق قانونی کارگر توسط کارفرما باعث بروز اختلاف شد و نیاز بود تا رشتهای از حقوق به نحو تخصصی به مسائل بین کارگر و کارفرما بپردازد و این چنین است که قدمت حقوق کار در ایران به کمتر از صد سال میرسد.
حقوق کار با وضع و پیشبینی قواعدی سعی در تنظیم روابط فی‌مابین کارگر/کارآموز و کارفرما دارد. ولی انسان حریص، همواره پایبند این قواعد نبوده و جهت حفظ منافع خود اقدام به زیرپاگذاشتن این قواعد می‌کند به همین علت در «قانون کار»، مراجعی جهت حل‌وفصل اختلافات ناشی از اجرای قانون کار یا مقررات مربوطه، در نظر گرفته شده است.
معمولا زمانی حقوق کار و تعریف و شرایط و ارکان آن برای افراد اهمیت مییابد که دچار اختلاف و مشکل شده باشند و در اغلب موراد این کارگر است که به دنبال شناسایی و پیگیری حقوق خود در قانون کار برمیآید ازاین‌رو در نوشته‌ی حاضر سعی در معرفی مراجع قضایی و اداری پیشبینی شده در قانون کار داریم ولی پیش از آن لازم است تا دامنه‌ی شمول قانون کار را بشناسیم.
قانون کار مصوب ۱۳۶۹ و آیین دادرسی کار مصوب ۱۳۹۱ دو قانون عمده و کاربردی در زمینه‌ی حقوق کار محسوب میشوند.
طبق قانون کار، افرادی که مشمول قانون کار میشوند عبارتند از: کارفرما، کارگر، کارآموز و کارگاه (طبق مواد ۱ و ۵ قانون کار) هریک از مفاهیم مذکور به ترتیب در مواد ۲ تا ۵ قانون کار و نیز ماده‌ی ۱۱۲ همان قانون تعریف شدهاند و اینجا نیز به‌طور خلاصه به آنها اشاره می‌کنیم:
کارگر طبق قانون باید شخص حقیقی باشد، کاری که انجام میدهد باید معوض باشد و اینکه باید به درخواست و دستور کارفرما کاری انجام دهد. در مقابل کارفرما میتواند هم شخص حقیقی باشد و هم شخص حقوقی؛ به‌عبارتی کارفرما میتواند انسان، شرکت یا مؤسسه و نهاد باشد، به درخواست و دستور کارفرماست که کارگر کاری را انجام میدهد و مزد و حق‌السعی خویش را از کارفرما طلب می‌کند. کارآموز در قانون کار به دو دسته از افراد اطلاق میشود: دسته‌ی اول افرادی هستند که بر اساس قرارداد کارآموزی برای ارتقای مهارت معین در مدت معین به آموزشگاه میروند که شامل افراد شاغل و غیرشاغل میشود و دسته‌ی دوم افرادی هستند که به‌موجب قرارداد کارآموزی برای فراگرفتن حرفهای خاص در آموزشگاه توأمان به کار هم مشغول باشند منوط به اینکه مدت قرارداد بیش از سه سال نباشد و سن شخص هم نباید از ۱۵ سال کمتر و از ۱۸ سال بیشتر باشد.
اکنون که دامنه‌ی شمول قانون کار را شناختیم آنچه بیشتر اهمیت دارد این مطلب است که در هنگام بروز اختلاف شخص باید به کدام مرجع مراجعه کند؟
در یک طبقه‌بندی کلی مراجع مندرج در قانون کار به سه بخش تقسیم میشوند:
- مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار؛
- دادگستری؛
- دیوان عدات اداری.
که به اختصار هریک را بررسی خواهیم کرد.
مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار
مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار عبارتند از:
- جلسه‌ی سازشی؛
- هیئت تشخیص؛
- هیئت حل اختلاف.
جلسه‌ی سازشی
جلسه‌ی سازشی در ماده‌ی ۱۵۷ قانون کار ذکر شده است و بزرگترین حسن جلسه‌ی سازشی حل‌وفصل مسالمتآمیز اختلافات است ولی متأسفانه از سال ۱۳۹۲ صرفا بر اساس یک بخش‌نامه‌ی داخلی حذف شد و لذا در حال حاضر جلسه‌ی سازشی نداریم.
هیئت تشخیص
اولین مرجع رسیدگی به هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر/کارآموز، ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامههای کارگاهی یا پیمان دسته جمعی کار است.
به عبارتی همانگونه که افراد در مرحله‌ی اول برای رسیدگی در مراجع قضایی به دادگاه نخستین مراجعه میکنند، هیئت تشخیص هم به مثابه دادگاه عمومی نخستین است ولی هیئت تشخیص فقط به اختلافات ناشی از قانون کار رسیدگی می‌کند.
هیئت حل اختلاف
تعریفی از این هیئت در قانون کار نشده است؛ آنچه مهم آن است که هیئت حل اختلاف مرجع تجدیدنظر از آراء صادره از هیئت تشخیص است. و مهلت اعتراض هم ۱۵ روز خواهد بود.
مراجع دادگستری
طبق ماده‌ی ۱۷۱ قانون کار در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی منجر به وقوع حادثهای گردد که سبب عوارضی مانند نقص عضو یا فوت کارگر شود، دادگاه باید رسیدگی کند. در اینجا منظور از دادگاه، دادگاه کیفری است نه حقوقی.
مورد دیگر مداخله‌ی دادگاه در بحث اجرای آراء صادره از مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار (یعنی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف) است در صورتی که آرا قطعی شده باشد یعنی آراء صادره از هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ مورد اعتراض قرار نگیرد و نیز کلیه‌ی آراء صادره از هیئت حل اختلاف نیز قطعی محسوب میشوند و شخص محکوم‌له (شخصی که رأی به نفع وی صادر و قطعی شده است) باید درخواست اجرا بنماید.
شخص محکوم‌له برای اجرا باید به اداره‌ی تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادرکننده‌ی حکم مراجعه کند و با تقدیم درخواست اجرا، یک برگ معرفینامه و گواهی ابلاغ به محکوم‌علیه را دریافت کند تا با ضمیمه نمودن کپی دادنامه آنها را جهت اجرا تقدیم دادگستری بنماید.
همان‌طور که ملاحظه میشود صلاحیت دادگاه در خصوص قانون کار خاص است و فقط در این دو مورد مصرح قانونی دادگستری مداخله می‌کند.
دیوان عدالت اداری
طبق بند ۲ ماده‌ی ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری، دیوان به آرای قطعی صادره از هیئت حل اختلاف کارگر و کارفرما منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با آنها رسیدگی می‌کند. به عبارتی دیوان عدالت اداری به ماهیت موضوع و بررسی صحت و سقم ادعای طرفین نمیپردازد بلکه به این نکته توجه می‌کند که آیا قوانین و مقرات هنگام رسیدگی و صدور رأی رعایت شده است یا خیر.
مهلت اعتراض به رأی هیئت حل اختلاف در دیوان عدالت اداری برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد خارج کشور شش ماه است.
در پایان باید به این نکته اشاره کنیم که یکی از مهم‌ترین ویژگیهای آیین دادرسی کار، رایگان بودن دادرسی کار است به عبارتی ثبت شکایت و اختلاف در مراجع حل اختلاف مستقر در اداره‌ی کار هزینهی بسیار اندکی دارد.
